Voici quelques mois qu’un sentiment de malaise se diffuse auprès de nombreux salarié·e·s, au milieu d’un contexte de plus en plus déconcertant et où la recherche de sens trouve toute sa place, certain·e·s ont choisi de démissionner en silence…

"Le silence est un ami qui jamais ne trahit" a dit Confucius, et cela semble vrai pour celui qui le garde comme pour celui qui l'observe, tout particulièrement quand il s'agit de Quiet quitting.

Traduit par Démission silencieuse en Français, l'expression désigne la situation dans laquelle un·e salarié·e se retrouve après avoir fait le choix délibéré de « ralentir », c’est-à-dire de se cantonner uniquement aux missions inhérentes à son poste et de rejeter toute sollicitation complémentaire que pourraient suggérer leurs différentes missions. Face à des contextes devenus parfois trop pesants pour différentes raisons, les salarié·e·s n’hésitent plus à se désengager partiellement, voire totalement, de leur travail, et de leur entreprise.

Le phénomène a récemment été formulé aux États-Unis par un internaute sur TikTok, et ne cesse de se diffuser un peu partout sur le web. Dans une vidéo cumulant 90 millions de vues, l’internaute explique vouloir en finir avec l’idée selon laquelle la valeur d’un individu est indexée à sa productivité, et que la vie privée ne peut être assujettie au travail, condamnant plus globalement une politique du Burn-out pratiquée par endroits. À l’image du réseau social utilisé, il s’agit d’un sentiment qui touche davantage une nouvelle génération de profils, parmi lesquels des jeunes actif·ve·s ou encore des étudiant·e·s qui rejettent l’idée d’un emploi qui prenne le pas sur la qualité de la vie privée. 

Dans le prolongement du Big Quit de l’été 2021, le récent contexte sanitaire et les confinements successifs, auxquels peut s’ajouter la popularisation du télétravail, ont permis d’ouvrir l’espace nécessaire à une profonde réflexion des salarié·e·s sur la cohérence et la place du travail dans leur quotidien ; et plus largement, à la manière dont il correspond à leur identité, leurs valeurs et leurs aspirations. Dans ce sens, une étude de la D.A.R.E.S réalisée en 2021, montre qu’environ 20% des actif·ve·s déclarent que l’attachement au sens de leur travail a considérablement augmenté. Par ailleurs, l’émergence de certaines thématiques telles que la santé mentale, le bien-être au travail, le droit à la déconnexion, ou encore les considérations écologiques, viennent alimenter les débats sur l’emploi du futur.

Car, au-delà du buzz médiatique que l'expression a suscité, celle-ci invite à une réflexion autour de ce phénomène, qui se positionne comme un véritable marqueur de l'implication des salariés au travail. Le sujet commence d'ailleurs progressivement à interpeller les entreprises qui se positionnent de plus en plus sur ces problématiques, percevant le véritable enjeu que constitue le Quiet Quitting. De plus, la mécanique n’est pas nouvelle. En mars 2018, l’institut de sondage Gallup a publié une étude selon laquelle « 50% des salariés américains en temps et en temps partiel, âgés de plus de 18 ans, seraient des Quiet Quitters ». Le même institut a précisé qu’en France, le taux de salarié·e·s français pleinement engagé·e·s dans leur travail n’est que de 6%, contre 74% étant peu engagés, et 20% complètement désengagés, ce qui souligne bien le défi auquel les entreprises et les recruteurs doivent faire face. 

Face à la montée de cette tendance, certaines solutions émergent peu à peu afin d’organiser le temps passé au travail, de sorte à changer la perception des salarié·e·s, et des candidats, dans un contexte où le marché de l’emploi demeure en tension. La première étape consiste tout d’abord à identifier les Quiet Quitters, qui par définition ne sont pas directement identifiables et ce surtout dans la mesure où ils n’accompagnent pas systématiquement leur démarche de revendications ou de contestations explicites.

Pour se faire, il convient de rétablir un dialogue fructueux entre managers et managé·e·s. En sondant les salarié·e·s au-delà des KPI traditionnels, il est possible d’évaluer plus avant l’implication de chaque individu au sein de l’entreprise. Cette démarche peut être entreprise à travers différents audits, qui permettent de dresser un paysage de l’entreprise en évaluant différents critères tels que les conditions et le respect du temps de travail, les valeurs, les engagements et la culture de l’entreprise, le ressenti de ses différent·e·s collaborateur·ice·s et les éventuelles pistes d’amélioration. Par ailleurs, de plus en plus d’entreprises reconnaissent l’importance des entretiens d’off-boarding qui permettent d’évaluer l’expérience d’un·e collaborateur·ice ayant décidé de partir.  

La mise en place d’une politique RSE subséquente à cet état des lieux peut constituer une solution optimale pour à la fois répondre aux attentes des collaborateur·ice·s, et développer sa marque employeur. En remettant l’humain au centre de la réflexion, ces processus peuvent également permettre une meilleure visibilité quant à l’identité de l’entreprise et ses différentes valeurs pour, à terme, redonner un « sens » au travail à ses côtés.

Il est également important de garantir à ses collaborateur·ice·s des possibilités de formations et des perspectives d’évolution. Cela permet à la fois d’être plus agile avec les fluctuations du marché et de s’adapter aux nouveautés de son secteur en matière de technologie par exemple. Accompagner le développement des compétences de ses salariés est donc aujourd’hui un véritable atout pour une entreprise. Et s’il est une chose qui prime sur toutes les autres, c’est bien la communication. Cette dernière reste en effet la pierre angulaire d’une politique RH fructueuse et de collaborations apaisées, qui permettent de trouver ensemble un environnement professionnel plus adéquat pour chacun.

Nous ne pouvons donc toujours pas déceler la véritable nature de ce phénomène, et s’il est appelé à s’installer et s’intensifier dans la longueur. Il reste certain cependant que le sujet et les questions que le Quiet Quitting a permis de soulever enjoignent dès maintenant à une profonde réflexion autour du modèle actuel du travail. Celle-ci mobilise à la fois les entreprises dans leurs stratégies RH, ainsi que la manière dont chaque collaborateur·ice·s peut, à titre personnel, peut œuvrer pour améliorer son confort et celui de ses collègues au sein de la sphère professionnelle.

Et vous, quelles solutions mettriez-vous en place pour améliorer votre environnement de travail ?